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Os desafios das empresas para o combate ao assédio

Atualmente, a legislação protege as vítimas desse mal, que pode custar muito caro para as organizações

Ronald Bozza

por Ronald Bozza

20 de julho de 2022 16:00Atualizado em: 20 de julho de 2022 15:58
Os desafios das empresas para o combate ao assédio

Um dos grandes desafios das empresas na atualidade é evitar a ocorrência de casos de assédio moral ou sexual. O problema não é novo, ao contrário, é bastante antigo, mas no passado as leis não davam o respaldo necessário para o combate dessa prática. Isso foi mudando aos poucos e hoje a legislação protege as vítimas desse mal, que pode custar muito caro para organizações que não têm uma política de conduta e relacionamento clara e bem definida.
 
Antes de prosseguir neste tema é importante lembrar as definições para assédio moral e assédio sexual. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST) o assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.
 
Engana-se quem deduza que essa definição se limita a ameaças, piadas e insultos. Práticas como instruções imprecisas para a execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, cobranças de metas excessivas, isolamento do funcionário e até restrições quanto ao uso do banheiro, também se configuram como assédio moral
 
Já o assédio sexual é definido pelo TST como o constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, em que, como regra, o agente utiliza sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. O tribunal divide a prática em duas categorias.
 
A primeira é por chantagem, quando a aceitação ou a rejeição de uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada. A segunda é o assédio por intimidação, que abrange todas as condutas que resultem num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante.
 
Em 2019, portanto antes da pandemia, quando o trabalho remoto era menos comum, o assédio sexual foi tema de 4.786 processos na Justiça do Trabalho. Pode parecer muito, mas o número deve ser bem maior, pois muita gente evita entrar de registrar a ocorrência por medo de perder o emprego ou vergonha da situação.
 
Pois bem, como já citado no início deste artigo, é preciso que as empresas tenham uma boa política interna para regular o comportamento dos colaboradores em todas as camadas hierárquicas. O RH tem de estar munido de ferramentas capazes de inibir o assédio em todas as suas formas e estar preparado para ser acolhedor. Por exemplo, canais de denúncias que mantenham a identidade da vítima protegida enquanto uma investigação interna tenta elucidar a ocorrência. A política em si, caso o fato seja comprovado, tem de prever a demissão do assediador, mesmo que o funcionário não queira mais ficar na empresa.
 
O assédio, seja moral ou sexual, é péssimo para o ambiente de trabalho, aumenta a rotatividade de funcionários, casos de depressão, reduz o engajamento, afetando diretamente o ambiente e o clima organizacional da empresa e ainda torna a empresa vulnerável a processos nos âmbitos cível e trabalhista. Por essa razão deve ser alvo da máxima atenção do alto escalão de qualquer empresa.
 
Há, porém, uma questão que pode dificultar muito este trabalho de prevenção. E quando o assediador é o dono ou o CEO? O que fazer? Afinal todos estão subordinados hierarquicamente, inclusive os profissionais responsáveis por coibir a prática estão abaixo deles.  Recentemente veio à tona o caso de assédio sexual ocorrido em um grande banco público. O presidente da instituição e pelo menos dois de seus diretores caíram quando a notícia se tornou pública.
 
Aí está um problema. Aparentemente os responsáveis pelo compliance falharam ou não tiveram força para atuar contra um agente com muito poder dentro da instituição. A queda do assediador deu-se muito mais pelo vazamento da notícia, já que o caso poderia contaminar até a imagem do governo, do que pela ação investigativa e punitiva do banco.
 
É provável que a política interna deste banco seja falha – e isto tem de ser verificado – e não garanta ao RH ou a outro departamento responsável pelo compliance a liberdade e o poder necessários para investigar denúncias, que, conforme o noticiário, foram feitas por algumas vítimas, mas sem o devido respaldo que elas precisavam.
 
Falha esta que não pode ser aceita em empresa alguma, principalmente em companhias privadas de capital aberto e em organizações públicas. São dois modelos que possuem grande vantagem sobre empresas de capital fechado, que é o fato de o principal gestor não ter todo o poder em suas mãos.
 
Tanto nas companhias públicas quanto nas de capital aberto, o presidente tem de prestar contas ao conselho. Ele não pode agir com total poder. Os conselheiros podem e devem criar mecanismos que deem ao RH ou ao Comitê de Pessoasa capacidade de atuar proativamente sem o receio de retaliações. Se há como evitar que o comportamento inadequado de um executivo manche a imagem e gere prejuízos financeiros à organização, então por que permitir que o pior aconteça?

Ronald Bozza

Ronald Bozza

Sócio da BR Rating e da Bozza Soluções Estratégicas em RH

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